人材育成、とくに研修の現場などで感じてきたこと。

それは、
「この人は、もしかすると別の環境でもっと活かされるのでは？」
という疑問でした。

別の言い方をすると、
人と接する場面が多い職種なのに、
明らかに人と接するのが苦手、という人を目の当たりにすると、
よく、そんなふうに感じたものです。

私の仕事は「育成」ですから、
もちろんそういった方でも、トレーニングによって改善され、
十分に力を発揮していただくことはできます。

しかし、経営の視点で考えると、
人と接する事が苦手な人より好きな人を採用しておいたほうが、
トレーニングの度合いは少なくて効果がありますし、

さらに高度なトレーニングによって、
もっと大きな成果を出すことが期待できます。

これらはみな、経営に跳ね返っていくことはいうまでもありません。

だから、かなり初期のころから思っていたのです。

「人材育成は、採用からしっかり考えなければいけない」

って。

このお話は、メルマガでも何度となくお伝えしてきたと思います。

大企業の場合はもちろん、採用の基準がしっかりあり、対応されています。
でも、それでも、時々？？という採用をしてしまうことがありますね。

一方、中小企業では、「採用の基準」ってあまりはっきりしていないことが多いようです。
「採用の基準」がはっきりしていなくって、良い採用ができるのかなあ、と思います。

いかがでしょうか？

「採用基準」を決めるということは、
経営者にとって、どんな人に自社を担ってもらいたいか、
どんな人に働いてもらうとお客様のお役に立てるか、
すでにいる社員の成長にも貢献できる人はどんな人材なのか、
などなど
経営の根幹ではないでしょうか。

なのに・・・案外、重要視されていません。

そして採用した人が思ったように働かないと
「だれだ～～～！あいつを採用したのは！！」
と、採用担当者を責めたり？？？

なんてことはありませんか？

採用のミスマッチは、
企業にとっても、そして、採用された人にとっても不幸。
双方の不幸なのです。

だから、採用の基準をしっかり作りましょう。

それは、経営者自身の経営のあり方を見直すことでもあると思います。
 

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